Huomioita provisiopalkkauksesta

Provisiopalkkamallia käytetään erityisesti myyntityössä yleisenä palkkauksen muotona. Provisiopalkkamalli voidaan rakentaa monin eri tavoin, kuten niin, että palkka koostuu kokonaan provisiosta taikka niin, että työntekijän palkka muodostuu kiinteästä palkanosasta ja muuttuvasta provisio-osasta. Keskeistä provisiopalkkamallissa on se, että työntekijän lopullinen palkka määräytyy suorituksen perusteella.

Provisiopalkkauksesta ei ole tarkempia säännöksiä työlainsäädännössä, vaikkakin lakia myyntimiehistä ja kauppaedustajista sovelletaan myös tiettyihin työsuhteisiin myyntimiehiin. Provisioehdoista voidaan siis sopia melko vapaasti yhdessä työntekijän kanssa, mutta työnantajan on kuitenkin aina hyvä tarkastaa se, soveltuuko työhön jokin työehtosopimus, mikä asettaa määräyksiä provisiopalkkausta koskien. Esimerkiksi eri kaupan alojen työehtosopimuksissa on määräyksiä provisiopalkkauksesta ja moni näistä työehtosopimuksista on yleissitova, eli ne määrittelevät työsuhteiden vähimmäisehdot työantajan omasta järjestäytymisestä riippumatta. Työehtosopimus voi sisältää esim. vähimmäispalkkatasomääräyksen. Lisäksi provisiopalkkamallia käytettäessä huomioon on otettava yleiset työlainsäädännön pakottavat säännökset, eli esimerkiksi syrjivät palkkausjärjestelmät ovat kiellettyjä. Työnantajalla voi kuitenkin olla erilaisia provisiomalleja käytössään eri tehtävissä ja esimerkiksi eri myytävistä tuotteista tai palveluista riippuen.

Työsopimuslaki edellyttää, että työntekijälle annetaan kirjallinen selvitys palkan määräytymisen perusteista. Käytettäessä provisiopalkkamallia on syytä tehdä kirjallinen kuvaus provisiopalkan määräytymisestä ja sen perusteista. Epäselvyyksien välttämiseksi on ensiarvoisen tärkeää käydä yhteisesti työntekijän kanssa läpi ja kirjata palkkauksen määräytyminen siten, että työntekijä ymmärtää miten hänen palkkansa tosiasiassa määräytyy ja mistä provisio lasketaan. Monesti epäselvyyttä aiheutuu siitä, mistä provisio-osuus aidosti lasketaan ja siitä, miten provisioon kohdistuvat leikkurit tai vähennykset määräytyvät. Provision maksuaikataulu voi myös poiketa kuukausittaisesti maksettavasta kiinteästä palkanosasta.

Yleisesti ottaen palkkauksesta sovittaessa on tärkeä käyttää selkeitä ja yhdenmukaisia ilmaisuja kuvaamaan eri palkan osia. Tulkintaepäselvyyksiä syntyy helposti, mikäli eri termejä käytetään palkkausehdossa epäjohdonmukaisesti ja eikä termejä määritellä selvästi. Esimerkiksi takuupalkka, tavoitepalkka ja peruspalkka sekä bonus ja provisio, ovat sellaisia termejä, jotka usein ilmenevät samanaikaisesti työsopimuksen palkkausehdossa ja työntekijälle on voinut jäädä epäselväksi se, onko hänen palkkansa kokonaisuudessaan vaihteleva ja suoritukseen perustuva vai sisältyykö palkkaan jokin kiinteä osa. Myös bonus ja provisio voidaan tulkita työntekijän ja työnantajan puolelta eri tavoin, eikä näitä tulisikaan käyttää synonyymeina toisilleen. Epäselvää ehtoa tulkitaan laatijansa vahingoksi, eli käytännössä työantajan vahingoksi. Lisäksi isommilla työnantajilla tulkinnanvaraiset kirjaukset voivat johtaa sisäisesti erilaisiin laskentamalleihin ja soveltamisratkaisuihin, mikä on omiaan aiheuttamaan erimielisyyttä tai jälkikäteisiä korvausvaatimuksia.

Provisiopalkkamalleja suunnitellessa työnantajan kannattaa huomioida se, miten provisio lasketaan ns. normaalitilanteessa ja erilaisissa poissaolotilanteissa sekä ennen kaikkea työsuhteen päättyessä. Erilaisiin poissaolotilanteisiin liittyen on hyvä määritellä, miten poissaoloajalta maksettava palkka lasketaan provisiopalkkamallia sovellettaessa. Palkka voidaan esimerkiksi laskea poissaoloa edeltävän kuuden kuukauden keskimääräisen provisiopalkan perusteella. Laskutavan toimivuuteen vaikuttaa merkittävästi se, miltä ajanjaksoilta provisio määräytyy. Työsuhteen päättyessä maksettavan palkan osalta tulee määritellä se, missä määrin työntekijällä on oikeus esimerkiksi jälkiprovisioon tai sen osaan ja miten jälkiprovisiot käytännöss'ä maksetaan.

Provisiopalkkamalleja käyttöön ottaessaan on syytä ennakoida myös liiketoiminnan muutostilanteita. Esimerkiksi erilaiset yritysjärjestelyt voivat usein johtaa siihen, että provisiopalkkamalleja tulisi pystyä muuttamaan ja integroimaan ja harmonisoimaan uuteen liiketoimintaympäristöön. Työsopimuksen palkkausehtoa ei voi yksipuolisesti muuttaa, minkä takia suositellaan, että provisiopalkkamallista ei oteta liian yksityiskohtaista ehtoa suoraan työsopimukseen, vaan laskentaperusteet sekä muut ehdot on määritetty erillisessä ja määräajoin tarkasteltavassa asiakirjassa. Provisioehtoja tuleekin käytännössä työnantajan puolelta tarkistella määräajoin, jottei provisiopalkkaus vakiinnu pitkään sovellettaessa työsuhteen ehdoksi se. Esim. vuositasolla sovittavat provisioehdot antavat kummallekin osapuolelle mahdollisuuden neuvotella palkkauksesta, joka tukee kulloinkin parhaiten liiketoiminnan strategisia tavoitteita.